职场中如何做好激励和鼓动员工？

如何更好的激励员工，让员工保持更好的工作激情，这是许多管理者都非常关注，也非常头疼的问题。 激励做得好，员工精神倍增，业绩突飞猛进，个人与企业双丰收。 激励做的不好，员工士气低落，工作绩效下降，更甚至人心涣散，拔腿走人，让企业人财两失。

因此，激励是一个科学性和艺术性都非常强的工作,需要认真地把握.

一．物质激励作用有限

激励是个系统工程，是多方面作用的结果.根据赫茨伯格双因素理论，员工对工作是否满意，分保健因素和激励因素。 保健因素包括公司政策、规章制度、薪酬福利、工作稳定性、工作环境等物质性激励.有这些员工不会满意.但没有这些，员工会很不满意。 激励因素包括成就、挑战性工作、工作责任,发展机会等非物质性激励。 它是激发人员的内在动力。

二．让物质性激励发挥最大作用

物质性激励因素很多,给员工最大激励效果的是薪酬与绩效评价制度。 这两者是激励的基础。 薪酬设计能让人的价值得到充分体现,而考核设计则让人的贡献得到合理评估。 当人的价值和贡献都能得到合理的回报时，就能极大的激发员工的工作热情。

三。 薪酬激励

薪酬是激励的基础，尤其是经济还不太发达的中国更是如此。 但是国内常见的薪酬一刀切、平均主义、你有我有大家有做法，让薪酬激励作用大大弱化。 若让薪酬激励真正发挥出来，就必须按照薪酬公平原则科学性设计。 薪酬公平性原则包括外部公平和内部公平. 薪酬外部公平：企业内部薪酬与外部市场薪酬相比要具有公平性。 员工薪酬不一定比外界高,但一定不能比外界平均水平低，当薪酬低于外部时,人员就会人心浮动另攀高枝。 同时薪酬外部公平性对不同员工也是不一样的,对企业中高层或者是技术人员等企业稀缺资源来说，外部无数的橄榄枝在等着他们,因此这些人的薪酬要相比外部处于中高水平才有竞争力。 而对于市场能大量供给的普通员工来说，处于市场中等水平即可。

四。 绩效激励

绩效考核是保健性激励的另一个基石。 如果在企业中员工工作得不到很好的评价，大家干好干坏一个样，甚至是多干多错，少干少错，不干不错,你好我好大家好。 这会对员工的积极性造成巨大的打击，工作绩效就会直线下降.这就需要绩效考核的科学性设计.

要让绩效考核充分发挥激励作用，就要把握考核标准，考核标准就不能是德勤能绩的泛泛而谈，也不是几十个考核指标的简单罗列。 考核标准要与企业的发展目标,与员工核心工作紧密结合，考核的重点是关键业绩指标,这样才能出体现员工的工作贡献。

五。 让非物质激励激发员工潜能

物质性激励免除了员工生存的后顾之忧，而非物质激励则能唤醒员工内心自我的潜能，实现自我需要,把工作变成个人的事业和乐趣.这其中，挑战性工作、职业生涯管理是管理的环节。 通过挑战性的工作，激发员工的斗志；通过职业生涯设计,促进员工的自我发展。

六.挑战性的工作

挑战性工作有两种形式,一种是工作的丰富化，另一种是工作的高目标。

工作丰富化:工作本身具有很大的激励力量，没有人喜欢平庸平淡的工作状态，尤其对于那些年纪轻轻、干劲足的员工来说,富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。 管理者可以灵活运用工作激励，进行“工作设计",使工作内容丰富化和扩大化,对工作赋予更多的职责，并通过员工与岗位的双向选择，把合适的人放在合适的岗位上，实现人与岗位的合理匹配，培养员工对工作的热情和积极性。

七。 职业生涯设计

为员工的未来设计职业生涯，可以有效解决员工的职场倦怠，引导员工超着自我发展，自我实现的方向发展，这是激励的高级形式.这就需要企业建立多通道职业生涯体系。 包括管理、技术、业务等多条上升通道,每一通道都有对应的等级和晋升标准,而且各个通道在责任、报酬及影响方面都具有可比性，人员在一定条件上可以实现晋升和彼此通道的转换.

八.差异化的激励设计

人有千差万别，导致需求各异.因此“一刀切"地对所有人采用同样的激励手段，结果会费力不讨好,而根据员工需求和变化制订差异化、个性化的激励措施，激励效果会最大。

针对人的层次需求进行激励

根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生存需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求。 人员的需求层次不同,激励形式肯定也会不同才行。

总体来说，员工激励非常复杂的工程，除了薪酬考核等物质性激励、职业生涯规划等非物质激励外,还与企业文化、企业氛围、企业培训制度、企业制度流程都有着非常密切的关系，因此,设计激励机制时，一定要了解组织具体情况，了解员工实际需求，这样有针对性的设计激励措施，才能有更好的激励效果和让员工充满激情。

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